Stratégies de leadership relationnel pour le coaching des collaborateurs

Leadership relationnel : comment un leader coach peut renforcer la résilience ces collaborateurs en période difficile ? 

Le travail d’un leader devient de plus en plus polyvalent. Qu’il s’agisse d’intégrer l’IA dans les feuilles de route, de gérer les relations avec les dirigeants, de faire face aux changements ou de suivre le rythme d’un monde en constance évolution, les DRH assument aujourd’hui des responsabilités de plus en plus lourdes. 

Une autre chose est devenue plus évidente : le monde souffre, et nos collaborateurs aussi. Le monde du travail devient plus délicat, car nous devons faire preuve de résilience pour vivre sur une planète qui connaît des catastrophes naturelles, des guerres, des pandémies mondiales et des troubles politiques d’une ampleur sans précédent. Les traumatismes mondiaux que nous endurons tous nous obligent à trouver un juste équilibre entre le travail et le reste de notre vie, tout en reconnaissant notre humanité commune. Pour éviter l’épuisement dans un rôle émotionnellement éprouvant, les dirigeants doivent également donner la priorité à la prise en charge de soi dans leur approche du travail. 

Renforcer la résilience : un besoin

Après m’être effondrée face aux exigences de mon propre rôle il y a quelques années, j’ai participé à un stage de coaching. En observant le coaching en action je me suis dit : “Je dois apprendre ce que fait mon coach pour le bénéfice de ma propre profession”. J’ai réalisé que l’acquisition de compétences en matière de coaching pouvait raviver ma passion pour le domaine des relations humaines tout en me permettant de gérer les complexités avec plus d’aisance. Je suis devenue obsédée par tout ce qui concerne le coaching, apprenant tout ce que je pouvais. 

En d’autres termes : le coaching est devenu l’antidote à mon épuisement professionnel. Plus encore, il a fondamentalement façonné ma façon de diriger et de me percevoir en tant que leader. 

Le lieu de travail devenant de plus en plus fluide, les compétences en matière de coaching organisationnel sont devenues de plus en plus cruciales pour les dirigeants. Dans ce billet, je vais vous expliquer comment l’adoption d’un état d’esprit de coach aide les dirigeants à relever les défis avec empathie, à responsabiliser les équipes et à cultiver une croissance continue. 

Comment adopter un état d’esprit de coach

Les leaders humaines portent de nombreuses casquettes, mais l’une d’entre elles que je garde toujours est celle de coach. Cette approche me permet de relever les défis du leadership d’une manière qui allège mon propre fardeau tout en responsabilisant les autres. Il s’agit de passer de la résolution de problèmes à l’encouragement de la croissance par le biais du coaching. Voici un exemple de traitement d’un problème courant sous l’angle du coaching.

Écouter attentivement pour renforcer la résilience

Tout d’abord, écouter profondément. J’avais l’habitude de penser qu’à chaque fois qu’une personne venait me voir pour me parlait d’un problème, je devais avoir la réponse — ou mieux encore, je devait résoudre le problème à sa place. Ce que j’ai remarqué avec le temps, c’est que 9 fois sur 10, les gens veulent simplement être entendus. Le simple fait d’être pleinement présent lorsque quelqu’un explore ses pensées dans un espace sûr peut être l’une des choses les plus utiles que vous puissiez offrir.

Cela dit, l’écoute a un coût. il arrive qu’un collaborateur ait l’impression d’avoir trop écouté. La véritable écoute profonde exige que vous soyez en contact avec le doux équilibre entre la remise en question et l’aide apportée à cette personne pour qu’elle tire parti de ses pensées et agisse en conséquence. C’est là que les questions puissantes entrent en jeu.

Supposons qu’un collaborateur vous ait contacté à plusieurs reprises pour vous faire part de son sentiment d’être débordé par sa charge de travail. Commencez par créer un espace où celui-ci peut s’exprimer en toute sécurité. Posez-lui des questions comme celles-ci : “Quels sont les aspects de votre travail qui vous causent le plus de stress ?” ou “Pouvez-vous donner plus de détails sur une situation spécifique qui vous a semblé insurmontable ?”

Empathie et réflexion : des indispensables pour renforcer la résilience

Ensuite, il est important de faire preuve d’empathie et de réfléchir. En tant qu’êtres humains, nous voulons nous sentir validés. Nous voulons tous nous sentir compris. Montrez que vous vous souciez des autres en validant leur lutte, en disant que vous pouvez imaginer à quel point cela doit être difficile compte tenu de ce qu’ils ont décrit. Vous pouvez également refléter ce que vous avez entendu : “On dirait qu’il est difficile d’établir des priorités entre tant de tâches ; ce que j’entends, c’est que vous remettez souvent à plus tard les deux premières heures de la journée parce que vous ne savez pas par où commencer ; il semble que vous ayez une valeur d’équilibre.”

L’empathie et la réflexion son cruciales dans le processus de coaching d’un leader. Mon point de vue a changé lorsque j’ai commencé à utiliser cet outil dans le cadre du coaching. Plutôt que d’absorber les émotions des membres du personnel et de ressentir le besoin de répondre et de résoudre tous leurs problèmes, j’ai découvert que le simple fait de valider et de réfléchir peut soulager la pression d’être le héros. Elle permet subtilement aux membres du personnel d’assumer la responsabilité de leurs émotions tout en ayant le sentiment d’avoir été entendus. Alors, comment les aider à sortir de cet espace émotionnel ? En utilisant les aspects fondamentaux du coaching : la capacité à poser des questions puissantes.

Poser des questions puissantes

Les dirigeants armés de cette compétence peuvent mieux comprendre les motivations, les aspirations et les défis de leurs équipes. Les questions puissantes stimulent la réflexion, l’appropriation et ouvrent la voie à la responsabilisation. À ce stade, vous pourriez demander : “Quelles stratégies avez-vous envisagées pour hiérarchiser les tâches ?” ou “Si vous vous réveilliez moins stressé demain, qu’est-ce qui serait différent ?”

Répondre à ces questions et commencer à réfléchir à la manière de sortir d’une situation donnée ouvre un nouveau paradigme, littéralement. Selon un article de Fast Company, les questions “incitent le cerveau à envisager un comportement, ce qui augmente la probabilité qui soit mis en œuvre”. En fait, des décennies de recherche ont montré que plus le cerveau envisage un comportement, plus il est probable que nous l’adoptions. Mais ce n’est pas tout. Le simple fait de penser à faire quelque chose peut changer votre perception et même modifier la chimie de votre corps”.

En tant que leaders humains, comme les coachs, il ne nous appartient pas de résoudre ces problèmes à la place des collaborateurs. Poser des questions puissantes permet de se réapproprier leur responsabilités dans la résolution des problèmes. Cela leur permet de gagner en clarté et en perspicacité sur la façon de recadrer et de sortir de leur état actuel, en repartant avec plus de clarté et d’action.   

Encourager les collaborateurs

Enfin,  encouragez-les. Bien sûr, les conversations varient. Mais cette méthode aboutit souvent à ce qu’ils vous remercient pour l’entretien utile et identifient de manière proactive les actions à mettre en œuvre. Vous devenez leur partenaire de responsabilisation, en assurant le suivi de leurs progrès. Si vous le faites correctement, vous avez coaché la personne et non le problème. 

Dans notre domaine en constante évolution, les dirigeants doivent adopter de nouvelles approches our relever les défis qui se présentent. Le coaching offre un état d’esprit qui permet de transformer les dirigeants en agents du changement. En exploitant le potentiel du coaching, les responsables des ressources humaines peuvent mettre en place des équipes résilientes et empathiques, ainsi que des cultures d’entreprise axées sur la croissance et le bien-être. Vous encouragez également les collaborateurs à piloter leur propre développement. Plutôt que d’apporter des solutions, le coaching stimule la découverte de soi.

Accepter la transformation : votre première étape en tant que leader RH coach pour renforcer la résilience

Le parcours pour devenir un leader RH de coaching commence par un simple engagement à apprendre et à appliquer ces compétences inestimables — un engagement qui a le potentiel de révolutionner non seulement votre style de leadership mais aussi la vie de ceux que vous managez.

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Auteure : coach Co-Active

Traduction  : Équipe de Co-Active France